Episodios

  • פרק 159: איך להפוך את הארגון ל"ארגון מגייס". שיחה של מורית עם קארן שלום בהט

    פרק 159: איך להפוך את הארגון ל"ארגון מגייס". שיחה של מורית עם קארן שלום בהט
    Aug 1 2024
    איך להפוך את הארגון ל"ארגון מגייס". שיחה של מורית עם קארן שלום בהט

    קיימנו את הוובינר ב 1/8/2024, יום ה-300 למלחמה. 115 חטופים עדיין בעזה 🎗️

    קארן שלום בהט היא Head of Talent Acquisition @ Payoneer

    סיכום ותקציר השיחה:

    (תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)

    רקע:
    • קארן שלום בהט היא מנהלת הגיוס בחברת Payoneer, חברה גלובלית המספקת פלטפורמת תשלומים.
    • היא נכנסה לתפקיד באוקטובר 2021, והיעדים שהוצגו לה בכניסה לתפקיד היו לגייס 500 עובדים חדשים בשנת 2022.

    המעבר לארגון מגייס
    • כשקארן הגיעה, היו רק 6 מגייסים בצוות הגיוס.
    • הבינו שצריך לשנות את הגישה מ"מחלקה מגייסת" ל"ארגון מגייס".
    • המטרה הייתה לרתום את כל הארגון לתהליך הגיוס, לא רק את מחלקת הגיוס.

    השינויים העיקריים:

    שינוי תפיסה:

    • הפכו את המגייסים ל"שותפים עסקיים" במקום רק "מומחי גיוס" (במקום TA Specialist הוגדרו Recruiting BP)
    • הגדירו מטרות ברורות ויעדים מדידים.
    • יצרו שיתוף פעולה עם ההנהלה, דרך הצגת נתונים ומידע לדרג הבכיר כדי לקבל תמיכה.
    • קיימו פגישות שבועיות עם מנהלים בכירים לעדכון על התקדמות הגיוס.
    • הכשרת מנהלים – לימדו מנהלים כיצד לראיין, לנהל משא ומתן, ולהשתמש בכלי גיוס.
    • הדגישו את חשיבות המעורבות של המנהלים בתהליך הגיוס.
    • שימוש בטכנולוגיה:
    • הכניסו כלים חדשים כמו LinkedIn Recruiter, Greenhouse ATS, Teamme.io, Canditech, Webcand. כלים לסרטונים להצגת החברה, מיון, ניהול התהליך ועוד.
    • פיתחו דשבורד פנימי לשקיפות ומעקב אחר נתוני גיוס.
    • שיפור חוויית המועמד – שיפרו את אתר הקריירה של החברה והוסיפו אפשרות "Easy Apply" להגשת מועמדות דרך לינקדאין (כל המשרות מתפרסמות בפרסום ממומן)

    תוצאות:
    • הגיעו ל-51% נשים בארגון, כולל תפקידי הנהלה בכירה.
    • שיעור ההפניות (referrals) הגיע ל-51% בישראל ו-47% גלובלית.
    • גייסו 800 עובדים במקום 500 המתוכננים ב-2022.

    אתגרים – זה לא היה תמיד פשוט. היו אתגרים בדרך כמו
    • התמודדות עם התנגדויות של מנהלים.
    • צורך בתחזוקה מתמדת של התהליך והטמעתו.
    • התאמת הגישה לסביבה גלובלית.

    הטיפים של קארן למי שרוצה להטמיע את התהליך בארגונים אחרים
    • להגדיר מטרות ברורות ולהציג נתונים להצדקת השינוי.
    • לרתום את ההנהלה הבכירה לתהליך.
    • להיות פתוחים לניסוי כלים חדשים.
    • לעשות התאמות תוך כדי תנועה ולבצע בדיקות תקופתיות.

    קארן מאמינה שגישת "הארגון המגייס" צריכה להישאר גם כשהביקוש לגיוסים יורד, אך עם התאמות לפי הצורך. הגישה מאפשרת גמישות, שיתוף פעולה, ותוצאות טובות יותר בגיוס.

    חלק קטן מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
    • מרגש, ממש
    • היה מרתק! מתי נפתח אצלך תקן 🙂
    • תודה קארן ומורית היה מעניין מאוד!
    • אשמח, להצטרף, הגשתי מועמדות תוך כדי הסאשן
    • אני כבר הגשתי 🙂
    • מדהים, תודה רבה!!!

    ליצירת קשר עם קארן שלום בהט

    נייד: 054-212-1886

    מייל: karensh@payoneer.com
    Más Menos
    1 h y 1 m
  • פרק 158: הרכבת פרופיל אישיותי מטביעת אצבע התנהגותית ברשתות – השיחה של מורית עם ד"ר דר פלג

    פרק 158: הרכבת פרופיל אישיותי מטביעת אצבע התנהגותית ברשתות – השיחה של מורית עם ד"ר דר פלג
    Jul 24 2024
    הרכבת פרופיל אישיותי מטביעת אצבע התנהגותית ברשתות – השיחה של מורית עם ד"ר דר פלג קיימנו את הוובינר ב 24/7/2024, יום ה-292 למלחמה. 120 חטופים עדיין בעזה 🎗️ ד"ר דר פלג, מרכיב פרופיל אישיותי/פסיכולוגי של אנשים מרחוק (ומקרוב אם צריך :-), בעבר דרך המדור לפסיכולוגיה חקירתית וכיום בשוק הפרטי, בעיקר בהשמת בכירים. סיכום ותקציר השיחה: (תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude) כמובן, אשמח לסכם את השיחה המעניינת בין מורית רוזן וד"ר דר פלג: השיחה עסקה בנושא של "טביעת אצבע דיגיטלית" – המידע שאנשים משאירים אחריהם ברשתות החברתיות ובאינטרנט, וכיצד ניתן להשתמש במידע זה בתהליכי גיוס ומיון של עובדים. נקודות עיקריות מהשיחה: רקע של ד"ר פלג: התעניין בפרופילאות (profiling) מגיל צעיר בהשראת סרטים וסדרות טלוויזיה.למד פסיכולוגיה ומשפטים, והתמחה בפרופילאות.עבד במשטרה במדור לפסיכולוגיה חקירתית.כיום עוסק בפרופילאות בשוק הפרטי, בעיקר לצורכי גיוס ומיון עובדים. טביעת אצבע דיגיטלית כל פעולה שאנו עושים ברשת משאירה עקבות שניתן לנתח.ניתן ללמוד רבות על אישיותו של אדם מהתנהגותו ברשתות החברתיות.השוואה בין התנהגויות לאורך זמן ובפלטפורמות שונות מספקת תובנות עמוקות יותר. שימושים בפרופילאות: בעיקר בתהליכי גיוס ומיון עובדים, אך גם במשא ומתן עסקי ובדיקות נאותות.מאפשר להבין טוב יותר את האישיות והצרכים הרגשיים של המועמד.יכול לסייע בזיהוי "דגלים אדומים" כמו נרקיסיזם, פסיכופתיה או מניפולטיביות. אתיקה וחוקיות: שימוש במידע פומבי ברשת הוא חוקי.מומלץ ליידע את המועמדים על השימוש במידע זה בתהליך הגיוס.יש להיזהר משיפוטיות יתר ולהתבסס על מספר רב של אינדיקציות. טיפים למגייסים ומגייסות: לבחון מידע לאורך זמן ובמספר פלטפורמות.לשים לב לדפוסים חוזרים ולא להסיק מסקנות מאירוע בודד.להיזהר ממועמדים שנראים "מושלמים מדי" או כריזמטיים באופן קיצוני.לבחון את ההקשר של ההתנהגות ברשת ולא לשפוט באופן שטחי. אתגרים ומגבלות: לא כל אחד יכול לבצע ניתוח מעמיק כמו פרופילר מקצועי.יש להיזהר מ"פסיכולוגיה בגרוש" והסקת מסקנות שגויות.חשוב להצליב מידע ממספר מקורות ולא להסתמך רק על הרשתות החברתיות. כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה: אני אשמח למפגש נוסף… עם עוד כלים פרקטייםמרתק!!תודה רבה, זה היה מעניין מאוד!תודה. מענייןמרתק ממש. תודה רבההרבה חומר למחשבה, תודה רבההרצאה מרתקת , תודה רבהמענין מאוד. אשמח לפרק נוסף בנושאתודה רבה. בהחלט אשמח למפגשים נוספים פרקטיים בנושאמעניין, חשוב ורלוונטי במיוחד כיום. תודה רבההיה מעניין ומעשיר מאוד! תודה על זה 🙏🏻מעורר מחשבה, מניחה שמפאת דיסקרטיות יש קושי לתת דוגמאות. ליצירת קשר עם ד"ר דר פלג אתר http://www.99-rpa.com ערך על דר פלג בויקיפדיה לינקדאין דר פלג
    Más Menos
    1 h y 6 m
  • פרק 157: משאבי אנוש כשותף עסקי: מדדים, יעדים ואחריות, בגיוס בתקופת שינוי. השיחה של מורית עם עדי פיין

    פרק 157: משאבי אנוש כשותף עסקי: מדדים, יעדים ואחריות, בגיוס בתקופת שינוי. השיחה של מורית עם עדי פיין
    Jul 15 2024
    משאבי אנוש כשותף עסקי: מדדים, יעדים ואחריות, בגיוס בתקופת שינוי. השיחה של מורית עם עדי פיין קיימנו את הוובינר ב 15/7/2024, יום ה-283 למלחמה. 120 חטופים עדיין בעזה 🎗️ עדי פיין היא סמנכ״לית משאבי אנוש בחברת elementor הפלטפורמה המובילה בעולם לבניית אתרים סיכום ותקציר השיחה: (תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude) רקע על אלמנטור: חברה צעירה בת 8 שנים שמפתחת פלטפורמה לבניית אתרי אינטרנטנוסדה על ידי שני יזמים חרדים מבני ברקצמחה במהירות והפכה לפופולרית בקרב מפתחי אתרים בעולםכיום מונה מאות עובדים ב-22 מדינות, עם הבסיס המרכזי בישראל חשיבות הגיוס כשותף עסקי: הגיוס הוא גורם קריטי להצלחת הארגון ועמידה ביעדים עסקייםחשוב להבין את האסטרטגיה העסקית ולהתאים את הגיוס אליהיש להתמקד לא רק בצמיחה, אלא גם ביעילות ורווחיות מדידה ויעדים בגיוס: חשוב להגדיר מדדים ויעדים ברורים לגיוסמדדים מרכזיים: זמן גיוס (Time to Hire), איכות המועמדים, חוויית המועמדעדי סיפרה שאת איכות המועמדים בדקו דרך תשאול (ע"י הגיוס) למנהל/ת המגייס/ת בנקודת הזמן של 3 חודשים אחרי הקליטה. סקר קצר נשלח למנהל/ת לבדוק את איכות העובד/ת החדש/ה מול מה שחשבו מראש. הגיוס לקח אחריות על המעקב ובדיקת האיכות – לפי דיווח המנהל/ת הקולט/ת על הנושא.חשוב למצוא מדדים שהם חלק בלתי נפרד מהתהליך כדי שאנחנו ננהל אותם ולא הם אותנו. לדוגמא, עדי הביאה את המדד של מידת ההיכרות של מועמדים עם החברה (Familiarity). כשמגייסת משוחחת עם מועמד/ת ושואלת "האם את/ה מכיר/ה אותנו" ואח"כ מדרגת את התשובה מ 1-5, יש שיחה שממילא מתרחשת, שאלה שממילא מתרחשת ואפשר לאורך זמן לנטר איתה את רמת ההיכרות עם הארגון.חשוב לא להשתעבד למדדים, אלא להשתמש בהם ככלי לשיפור שותפות עסקית לדוגמא: כבר בשיחת ה kickoff לגיוס לתפקיד, לשאול מה ה- KPIs שלו (Key Performance Indicators): אם בשיחת ההנעה להגדרת התפקיד, המגייס/ת שואל/ת את המנהל/ת המגייס/ת מה ה- KPIs (מדדי ביצוע מרכזיים) שלו, זה מייצר חיבור חזק שלה לביזנס, מסייע בתהליך הגיוס, אפילו עד האונבורדינג והערכת הביצועים של העובד.חשוב לשאול שאלות כמו "האם אפשר שמישהו אחר בצוות יבצע את התפקיד?" וגם "מה יקרה אם לא נגייס לתפקיד הזה" או "כמה עולה לנו לא לגייס" חיבור לעסק והבנת התמונה הרחבה: על אנשי ונשות הגיוס להבין את המקרו-כלכלה והשפעתה על הארגוןאפשר למשל לקרוא עיתונות כלכלית ולהתעדכן בחדשות הרלוונטיות לתעשייהחשוב להבין את היעדים העסקיים של הארגון ואיך הגיוס תומך בהם – דרך שיחה יזומה עם מנהלים בארגון שקיפות ותקשורת: יש לדרוש מידע על מצב החברה, יעדיה והאתגרים שלהחשוב לשתף את צוות הגיוס במידע זה כדי שיבינו את התמונה הרחבהיש לתקשר באופן ברור עם מועמדים לגבי מצב החברה ויעדיה התמודדות עם שינויים בשוק: יש להתאים את אסטרטגיית הגיוס לשינויים בשוק (כמו מלחמה או משבר כלכלי)חשוב להיות גמישים ולהתאים את הגיוס לצרכים המשתנים של הארגוןיש לשקול גיוס גלובלי ולהתמודד עם האתגרים הכרוכים בכך המלצות נוספות: להיות פרואקטיביים ולהציע רעיונות לשיפור תהליכי הגיוסלהשתמש בטכנולוגיה ו-AI כדי לייעל את תהליכי הגיוסלהתמקד באיכות המועמדים ולא רק במהירות הגיוסלפתח מודעות לגיוון תעסוקתי ולהבין את חשיבותו לארגון לסיכום, עדי מדגישה את החשיבות של הבנת העסק, ...
    Más Menos
    1 h y 2 m
  • פרק 156: עובדים מבוגרים כמקור גיוס חדש. השיחה של מורית עם רפי אפלר-ח'טאב

    פרק 156: עובדים מבוגרים כמקור גיוס חדש. השיחה של מורית עם רפי אפלר-ח'טאב
    Jul 10 2024
    עובדים מבוגרים כמקור גיוס חדש. השיחה של מורית עם רפי אפלר-ח'טאב קיימנו את הוובינר ב 10/7/2024, יום ה-278 למלחמה. 120 חטופים עדיין בעזה 🎗️ ד"ר רפי אפלר-ח'טאב הוא גרונטולוג ויועץ ארגוני, שותף בקבוצת DNAge המלווה ארגונים בהתאמת תהליכי העבודה להתארכות תוחלת החיים סיכום ותקציר השיחה: הוובינר הדגיש את החשיבות של התייחסות לנושא תעסוקת מבוגרים כחלק אינטגרלי מאסטרטגיית הגיוס והשימור בארגונים, תוך הכרה ביתרונות הרבים שעובדים מבוגרים מביאים למקום העבודה. רקע וניסיון של רפי אפלר-ח'טאב: בן 65, עם קריירה ארוכה בתחום משאבי אנוש ושכר והטבותעבר משבר תעסוקתי בגיל 54-55 שהוביל אותו לחקור את נושא הגילנותהשלים דוקטורט בגרונטולוגיה והפך למומחה בתחום ההזדקנות והעבודה מהי גילנות ומה זה אומר הטיות גיל גילנות היא דעות קדומות וסטריאוטיפים כלפי אנשים מבוגריםלהבדיל מסוגי אפליה אחרים, רוב האנשים יגיעו לגיל שבו הם עשויים לחוות גילנות (כמו שרפי אמר – כולנו רוצים לחיות לאורך שנים, אבל אנחנו לא רוצים לראות את עצמנו מזדקנים)גילנות יכולה להיות מופנמת – אנשים מבוגרים עשויים להאמין בסטריאוטיפים על עצמםכמגייסות/מגייסים או מנהלים מגייסים, החשש מההתבגרות של עצמנו יכול לפגוש אותנו בנקודת המפגש עם המועמידם הגדרת "עובד מבוגר": אין הגדרה אחידה; תלוי בתרבות ובארגוןבהייטק, עובד עשוי להיחשב "מבוגר" כבר בגיל 40-45במגזר הרפואה, גיל 60 עדיין נחשב לשיא הקריירה יתרונות בהעסקת עובדים מבוגרים: ניסיון רב וידע מקצועייציבות תעסוקתית גבוהה יותרמיומנויות רכות מפותחותזמן למידה קצר יותר בזכות ניסיון קודם אתגרים בגיוס ושימור עובדים מבוגרים: סטיגמות והטיות לגבי יכולות ועלויות העסקהצורך בהתאמת סביבת העבודה לצרכים שוניםחשש מפני שינויים טכנולוגיים טיפים לגיוס ושימור עובדים מבוגרים: להתאים את תהליכי הגיוס כך שיהיו ידידותיים לגיללבחון את ההטיות האישיות והארגוניות כלפי גיללהציע גמישות בתנאי העסקה (משרות חלקיות, שעות גמישות)לספק הזדמנויות למידה והתפתחות מקצועיתליצור תוכניות מנטורינג בין-דוריות לשאול את העובדים עצמם מה יעזור להם להישאר לאורך זמן. רפי הביא מחקר מעולה שפורסם ב HBR על חברת BMW שביררה עם העובדים והטמיעה 70 שינויים ברצפת הייצור, שאיפשרה להם לשמר עובדים במקצועות ש"עוברים מהעולם". הנה הקישור למאמר שפורסם ב HBR – https://bit.ly/3Wg2sWB חשיבות הנושא לעתיד שוק העבודה: אחוז המבוגרים באוכלוסייה גדלתוחלת החיים מתארכת, אנשים עובדים יותר שניםצורך בהתאמת הארגונים למציאות של כוח עבודה מגוון בגילאים המלצות לארגונים: לבחון נתונים על התפלגות הגילאים בארגוןלהיעזר ביועצים מקצועיים בתחוםלערוך שינויים בסביבת העבודה להתאמה לצרכי עובדים מבוגריםלקיים שיח פתוח בארגון על נושא הגיל והתעסוקה מקורות מידע ותמיכה: ריכזנו לכם רשימה של עמותות וארגונים המתמחים בתעסוקת מבוגרים ומחקרים בנושא עת התבונה | צבי לניר https://search.app/dfMaH3SePbqpsDdg9 מאמר באנגלית בכתב עת מקצועי: The Role of Organizational Ageism, Inter-Age Contact, and Organizational Values in the Formation of Workplace Age- Friendliness: A Multilevel Cross-Organizational Study/ Raphael Eppler-Hattab· Israel Doron· Ilan Meshoulam ותיקים בעבודה https://vatikim-maof.co.il/ מיזם אמצע הדרך (למחפשי העבודה) https://work50.labor.gov.il/עמותת תלם – תעסוקה למבוגרים – https://telem1....
    Más Menos
    1 h y 4 m
  • פרק 155: הרצאת אורחת: הצגת נתונים ברורה ומובנת לקבלת החלטות בגיוס עובדים. מציגה – דנה ארנון פרי

    פרק 155: הרצאת אורחת: הצגת נתונים ברורה ומובנת לקבלת החלטות בגיוס עובדים. מציגה – דנה ארנון פרי
    Jul 7 2024
    הרצאת אורחת: Data Story: הצגת נתונים ברורה ומובנת לקבלת החלטות בגיוס עובדים. מציגה – דנה ארנון פרי

    קיימנו את הוובינר ב 7/7/2024, יום ה-273 למלחמה. 120 חטופים עדיין בעזה 🎗️

    דנה ארנון פרי היא מומחית לאוריינות נתונים, שזה לעבוד לנתח ולהציג נתונים לצורך קבלת החלטות

    סיכום ותקציר השיחה:

    (תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)

    דנה ארנון פרי העבירה הרצאה בנושא הנגשת נתונים והצגתם באופן אפקטיבי. היא התמקדה בחשיבות של הצגת נתונים בצורה פשוטה ומובנת שתשפיע על קבלת החלטות.

    נקודות מרכזיות מההרצאה:

    חשיבות הנגשת נתונים:
    • נתונים לא מדברים בעד עצמם וצריך לתווך אותם.
    • יש להציג נתונים בצורה פשוטה ומובנת שתשפיע על קבלת החלטות.
    • הצגה נכונה של נתונים דורשת מיומנויות רחבות והסתכלות רחבה.

    אתגרים בהצגת נתונים:
    • המוח שלנו מוצף מהר מאוד ממידע רב.
    • יש צורך להפחית ולהבליט מידע חשוב.
    • קיים פרדוקס הבחירה – ככל שיש יותר אפשרויות, קשה יותר לקבל החלטות.

    עקרונות להצגת נתונים:
    • להתמקד בתוצאה ולא בתהליך.
    • להתחיל מהסוף – להציג את המסר החשוב בהתחלה.
    • לבחור ולזקק את המסרים החשובים ביותר.
    • להתאים את הצגת הנתונים לקהל היעד ולמטרה.

    שלבים בהצגת נתונים:

    א. הגדרת מטרה ברורה

    ב. מציאת הסיפור בנתונים

    ג. זיקוק המסר המרכזי

    ד. בחירת גרף מתאים

    ה. הפחתה והבלטה של מידע חשוב

    טיפים להצגה אפקטיבית:
    • שימוש בגרפים פשוטים ואינטואיטיביים.
    • הצגת מסר מרכזי בכותרת ולא בתחתית הגרף.
    • שימוש בטכניקות הבלטה כמו צבע, אובייקטים, אייקונים ותמונות.
    • שילוב טקסט בתוך הגרף להדגשת נקודות חשובות.

    חשיבות כלי עבודה מתאימים:
    • יש צורך בכלי עבודה שמאפשר ניתוח וויזואליזציה של נתונים.
    • דשבורדים יכולים לסייע בזיהוי מגמות ותובנות.

    דנה הדגישה את החשיבות של התאמת הצגת הנתונים לקהל היעד ולמטרה הספציפית, וכן את הצורך בתרגול ושיפור מתמיד של מיומנויות הצגת נתונים.

    ליצירת קשר עם דנה ארנון פרי

    https://www.2dpoint.co.il – האתר של דנה. מומלץ להירשם לדיוור

    לינקדאין של דנה ארנון פרי

    לדף ההקלטה כולל וידאו - https://morit.co.il/knowledge-center/data-story/

    להורדת המצגת

    Más Menos
    1 h y 7 m
  • פרק 154: טעויות נפוצות במיתוג מעסיק. השיחה של מורית עם ורד חורי

    פרק 154: טעויות נפוצות במיתוג מעסיק. השיחה של מורית עם ורד חורי
    Jul 4 2024
    טעויות נפוצות במיתוג מעסיק. השיחה של מורית עם ורד חורי

    קיימנו את הוובינר ב 4/7/2024, יום ה-272 למלחמה. 120 חטופים עדיין בעזה 🎗️

    ורד חורי, היא בעלת ניסיון של 20 שנה בעולמות השיווק הקימה לפני 13 שנים את EWISE – השותפה האסטרטגית לפיצוח אתגרים בעולמות מיתוג מעסיק, שיווק וסטוריטלינג

    סיכום ותקציר השיחה:

    (תמלול עa"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)

    ליצור את הסיכום הזה היה גם סוג של חוויה. בגלל שהשיחה עסקה בטעויות נפוצות, ומול כל טעות ורד הציעה פתרונות ודרכי התמודדות, ביקשתי מאפליקציית קלוד לסכם לי לתוך טבלה, טעות >> מול התמודדות והופ. ביקשתי – קיבלתי. צריך לדעת מה לבקש (מהעולם וגם מה AI)

    טעויות במיתוג מעסיק פתרונות מוצעים להתמקד רק בסלוגן או ב-EVP מבלי להטמיע אותו (סביב דקה 14:20 בהקלטה) לפתח תוכנית עבודה מקיפה להטמעת הערכים בכל נקודות המגע עם העובדים והמועמדים לנסות להוביל מיתוג מעסיק לבד, ללא שיתוף פעולה (סביב דקה 38:20) ליצור שותפויות עם מחלקת השיווק, ההנהלה, ובעלי עניין נוספים בארגון להסתמך יותר מדי על הנחות ללא בדיקה ("הטיית האישוש") (סביב דקה 40:10) לגשת לנושא בפתיחות ולבצע מחקר מעמיק על קהל היעד להתעלם מהמועמדים שלא התקבלו או הסירו מועמדות (סביב דקה 41:57) לבצע סקרים וראיונות עם מועמדים שלא התקבלו כדי ללמוד ולשפר את התהליך לא להשתמש ב-AI באופן אפקטיבי (סביב דקה 51:13) ללמוד כיצד להשתמש ב-AI ליצירת תוכן מותאם אישית ולניתוח נתונים חוסר במדידה ומעקב אחר תוצאות (סביב דקה 54:28) להגדיר KPIs ולעקוב אחר מדדים רלוונטיים כמו מחוברות עובדים, זמן שהייה באתר, וכו' להתמקד רק בפלטפורמות חדשות ו"שוברות שגרה" (סביב דקה 56:30) להתמקד בתוכן ובמסרים, ולהשתמש בפלטפורמות בהן נמצא קהל היעד להתעלם מהספקים כקהל יעד פוטנציאלי (סביב דקה 58:56) לשתף את הספקים במאמצי מיתוג המעסיק ולראות בהם שגרירי מותג לא להקשיב מספיק לעובדים הקיימים (סביב דקה 59:13) לקיים שיחות עם העובדים כדי להבין את הצרכים והעניין שלהם לחפש פתרונות "בחוץ" במקום להתמקד ב"פנים" (סביב דקה 00:45 (בסוף השיחה)) להתחיל מבפנים – מהעובדים הקיימים – ולבנות את המיתוג על בסיס המציאות בארגון

    כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
    • תודה לכן ממש!
    • תודה רבה
    • תודה רבה
    • מעניין מאד!תודה לשתיכן
    • מעניין מאוד
    • 🙏🙏🙏🙏 תודה מורית

    ליצירת קשר עם ורד חורי ו EWISE home https://www.ewise.co.il/

    קבוצת הוואטסאפ מיתוג מעסיק אותי - https://bit.ly/3UA9bZa

    לינקדאין Ewise - https://bit.ly/4cQWWPL

    לינקדאין ורד - https://bit.ly/4bhCNAY

    אינסטגרם - https://bit.ly/3W0Ogkq

    פייסבוק - https://bit.ly/3Waf9ST
    Más Menos
    1 h y 5 m
  • פרק 153: איך משתנים הארגונים בזכות הטמעת כלי בינה מלאכותית. השיחה של מורית עם אייל מרקוס

    פרק 153: איך משתנים הארגונים בזכות הטמעת כלי בינה מלאכותית. השיחה של מורית עם אייל מרקוס
    Jun 23 2024
    איך משתנים הארגונים בזכות הטמעת כלי AI. השיחה של מורית עם אייל מרקוס קיימנו את הוובינר ב 23/6/2024, יום ה-261 למלחמה. 120 חטופים עדיין בעזה 🎗️ אייל מרקוס הוא מרצה, חוקר ויוצר בעולמות ה-Generative AI הרקע של אייל: אייל שיתף שהיה עיתונאי במשך עשור במגוון תחומים, הקים עסק להפקת וידאו אינטרנטי בארה"ב. חזר לישראל והקים סוכנות דיגיטל בשם "ספלאש", היה בצוות המייסד של מידברן במשך מספר שנים, מכר את "ספלאש" לפני 4 שנים. היה יועץ לסטארטאפים, גם היום הוא VP מרקטינג בסטארטאפ ובעיקר הוא מתמקד ב-AI, מרצה ויועץ בנושא. סיכום השיחה: (תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude) + תוספות קטנות ממש של מורית להלן סיכום מפורט של עיקרי השיחה בין מורית רוזן ואייל מרקוס: התפתחות הבינה המלאכותית: AI קיים משנות ה-40 של המאה הקודמת.המהפכה הנוכחית החלה ב-2017 עם ארכיטקטורת ה-Transformer.ChatGPT יצא ב-30 בנובמבר 2022 והנגיש את המהפכה לכולם.זוהי המהפכה הגדולה ביותר בתולדות המין האנושי. השפעת AI על ארגונים: ארגונים צריכים להטמיע AI כדי לשמור על תחרותיות.נדרשת הקמת ועדת היגוי של AI או צוות AI בארגון, הכולל נציגים מכל המחלקות.HR והגיוס צריכים להוביל את השינוי הארגוני הקשור ל-AI.יש צורך ב-Chief AI Officer בארגונים. שימושים ויתרונות של AI: מגביר פרודוקטיביות ומשפר איכות תוצרים.יכול לסייע בהרבה משימות יומיומיות.מאפשר נגישות למידע וניתוח מהיר של נתונים. אתגרים והתנגדויות: התנגדויות מצד IT בגלל סוגיות אבטחה.חששות מצד המחלקה המשפטית.אתגרים תקציביים.פחד משינוי אצל העובדים. טיפים לשימוש ב-AI: להתחיל עם כלי אחד או שניים, כמו ChatGPT.ללמוד כיצד לכתוב prompts טובים.לזכור שהמוח האנושי עדיין קריטי בתהליך.להיות מודעים להטיות ולבצע בדיקת עובדות. השפעת AI על עולם הגיוס: AI יכול לסייע במשימות חוזרות כמו סינון קורות חיים וראיונות ראשוניים.יש צורך בפיתוח כישורים חדשים כמו גמישות מחשבתית.HR צריך להוביל את השינוי ולהכשיר עובדים לשימוש ב-AI. כלים מומלצים: Perplexity.ai (לחיפוש מידע)Claude / ChatGPT (לחיפוש טקסטואלי, עבודה עם ה GPTs ו… הכל בעצם)Canva (לעיצוב)Midjourney (ליצירת תמונות) הקישור עובד כרגע אם יש לכם כבר 100 תמונות שיצרתם. אם לא – צריך להתחבר דרך Discord ולהפעיל את הבוט של מידג'ורני. חפשו הדרכה ברשת איך להיכנס לכלי.Gamma (למצגות)TimeOS – (ניהול זמן – סיכום ותמלול ישיבות) המלצות לפעולה: להתחיל להשתמש ב-AI באופן אישי.לקדם שימוש ב-AI מלמטה למעלה בארגון.להביא מומחים להרצאות בארגון.להיות פתוחים לשינוי ולהתנסויות חדשות. השיחה הדגישה את החשיבות של הטמעת AI בארגונים, תוך התמודדות עם האתגרים הכרוכים בכך, והדגישה את תפקידו המרכזי של HR בהובלת השינוי הזה. כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה: תודה רבה!תודה רבה, סופר מעניין ורלוונטיתודה רבה מורית ואייל! היה מרתק!היה נהדר רק ממש קריטי הכלים לדעת ולהתעכב עליהםהיה מעניין, חשוב, ונותן עוד קצת אומץ להתנסויות נוספותתודה היה מעשיר מאוד.תודה היה מאוד מועיל!היה סופר מעניין ורלוונטי ! נשמח לרשימה כתובה של הכלים שציינתם 🙂תודה רבה היה מאוד מענייןתודה רבה! נקודת מבט מעניינת על הנושא ומעודד לפעול בארגוןתודה רבה היה מעניין מאודתודה רבה, היה ממש מענייןתודה רבה ! ליצירת קשר עם אייל לינק לרישום לניוזלטר: לינק לינק ...
    Más Menos
    1 h y 6 m
  • פרק 152: כלים דיגיטליים מתקדמים בתהליך הגיוס

    פרק 152: כלים דיגיטליים מתקדמים בתהליך הגיוס
    Jun 22 2024
    כלים דיגיטליים מתקדמים בתהליך הגיוס. הרצאה לעמותת "עולים ביחד"

    עמותת "עולים ביחד" מלווה עובדים ממוצא אתיופי, עבור מחפשי עבודה

    בהרצאה הצגתי את תהליך הגיוס בעידן של היום -

    מהגשת קורות חיים (וההפרדה בין ארגונים שיש להם מערכות לניהול גיוס וכאלה שאין להם מערכת), משם לתהליכי סינון ראשוני/ סינון מוקדם - דרך שאלונים ודרך ראיונות וידאו, ותהליכי מיון מעמיק - ראיונות וידאו בזום, ומרכזי הערכה אונליין.

    ניתן לראות את המצגת כאן בקישור

    לפרטים ולהתקשרות עם עמותת עולים ביחד -

    דף הפייסבוק של העמותה

    אתר העמותה

    077-506-0840 - טלפון

    הקלטת הוידאו של המפגש בדף העמותה
    Más Menos
    56 m