Depuis un important revirement de jurisprudence en date du 22 décembre dernier (Cass. ass. plén., 22 décembre 2023, n°20-20.648, voir « L’employeur peut-il utiliser des moyens de preuve déloyaux ? »), la Cour de cassation admet, sous certaines conditions, qu’une preuve obtenue de manière déloyale puisse être utilisée lors d’un contentieux prud’homal.

La Cour de cassation a jugé qu’un moyen de preuve déloyal utilisé par l’employeur (par exemple : enregistrements clandestins réalisés à l’insu du salarié) peut être recevable et utilisé contre le salarié (et inversement dans le cas d’un moyen de preuve déloyal utilisé par un salarié à l’encontre de son employeur) s’il :

• est indispensable à l’exercice de ses droits,

• et n’est pas susceptible de porter une atteinte disproportionnée aux droits fondamentaux de la partie adverse (vie privée etc.).

L’admission de tels moyens de preuve dans les contentieux prud’homaux n’est pas sans conséquence pour les employeurs, qui doivent être vigilants sur les possibles répercussions dans les processus RH.

Arnaud Martinon, Professeur en droit privé à l'Université Panthéon-Assas (Paris 2) et membre du Conseil scientifique de Capstan Avocats, et Stéphane Leplaideur, avocat associé chez Capstan Avocats analysent les conséquences de ce revirement jurisprudentiel.

Arnaud Martinon, Professeur en droit privé à l'Université Panthéon-Assas (Paris 2) et membre du Conseil scientifique de Capstan Avocats, et Boris Muniz, avocat senior chez Capstan Avocats échangent sur cette nouvelle obligation issue de la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 portant transposition de l'accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l'entreprise.

Le décret n° 2023-1307 du 28 décembre 2023 fixe les modalités de notification par un employeur à un salarié d'une proposition de poursuivre les relations contractuelles sous contrat à durée indéterminée à l'expiration d'un contrat à durée déterminée, ou de conclure un tel contrat avec l'entreprise utilisatrice à l'issue d'un contrat de mission. Il définit également les modalités de notification par un employeur à l'opérateur France Travail du refus d'un salarié de poursuivre les relations contractuelles sous contrat à durée indéterminée à l'expiration d'un contrat à durée déterminée, ou de conclure un tel contrat avec l'entreprise utilisatrice à l'issue d'un contrat de mission.

Explications avec Sophie Paya, avocat associé, Capstan Avocats et Arnaud Martinon, Professeur en droit privé à l'Université Panthéon-Assas (Paris 2) et membre du Conseil scientifique de Capstan Avocats.