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Publié en 1999 - juste pendant ma première expérience de manager

Le livre essaie de répondre à la question: "Qu'est-ce qu'un.e excellent.e manager?" (Great manager)

Comment? Gallup:

• 1 million d'employé.e.s interrogé.e.s
• 80000 managers
• 120000 heures d'enregistrement

Donc questionnaire (voir épisode 135) :

1. Je sais ce que l'on attend de moi au travail.
2. J'ai le matériel et l'équipement dont j'ai besoin pour bien faire mon travail.
3. Au travail, j'ai la possibilité de faire ce que je fais de mieux chaque jour.
4. Au cours des sept derniers jours, j'ai reçu de la reconnaissance ou des félicitations pour avoir fait du bon travail.
5. Mon superviseur, ou quelqu'un au travail, semble s'intéresser à moi en tant que personne.
6. Il y a quelqu'un au travail qui encourage mon développement.
7. Au travail, mes opinions semblent compter.
8. La mission ou l'objectif de mon entreprise me donne l'impression que mon travail est important.
9. Mes collègues de travail s'engagent à faire un travail de qualité.
10. J'ai un (meilleur) ami au travail.
11. Au cours des six derniers mois, quelqu'un au travail m'a parlé de mes progrès.
12. Au cours de la dernière année, j'ai eu des occasions d'apprendre et de m'épanouir au travail.

Questions 1-2: qu'est-ce que je reçois?

Questions 3-6: qu'est-ce que je donne?

Questions 7-10: ai-je ma place ici ?

Questions 11-12: comment pouvons-nous tous nous développer?

Découverte:

• Les gens ne changent pas tant que ça
• Ne perdez pas de temps à essayer d'ajouter ce qui n'existe pas
• Essayez de tirer un maximum de ce qui existe

Les 4 clés:

• Sélectionner le talent plutôt que l'expérience ou le diplôme
• Définir les bons résultats
• Se focaliser sur les forces
• Trouver le bon fit

Talent = ce que nous faisons souvent => naturellement => force (pas une qualité)

Bon résultat = route vers la performance qui est individuelle

Force = ce qui est positif et naturel pour nous et difficile pour les autres

Bon fit = des héros dans chaque rôle, à chaque étage

Commentaire:

• Un de mes bouquins favoris de l'époque
• 12 questions utilisées par Gallup (et par moi)
• Encore très adapté, mais…
• Tout le monde ne veut pas nécessairement avancer / progresser
• Donc motivations modernes, sécurité psychologique

Lien avec la productivité, la profitabilité, la rétention des personnes et la satisfaction des clients

Source: First, Break All The Rules (M. Buckingham, C. Coffman)

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La profession RH a des problèmes de légitimité sociale en raison de son orientation explicite en faveur des entreprises et du marché et de son peu d'intérêt pour les employés et la société dans son ensemble - la profession RH souffrirait donc d'un défaut de légitimité sociale, voire d'une stigmatisation => étude de 28 films représentant des pros des RH.

Résultats = certains des personnages RH analysés - généralement ceux qui jouent un rôle de (co-)protagonistes dans l'histoire - réalisent l'immoralité qui affecte leur travail et décident de s'en distancer, soit 1) en quittant leur fonction, soit 2) en essayant de la réformer, soit 3) en s'opposant ouvertement à leur employeur.

Nouveau concept développé: sale boulot moral

• Responsables RH sont socialement irresponsables (mettent les gens à la porte)
• Simulent des entretiens de sélection lors des réductions d'effectifs
• Contribuent à normaliser le harcèlement sur le lieu de travail
• Comm RH ressemble à la propagande des régimes totalitaires

Tous les métiers ont une part de "sale boulot".

Ce qui est particulier avec les RH est que la perception populaire est

• Soit que les RH "aiment les gens", "sont du côté des gens" (i.e. contre les patrons)… alors qu'elles sont payées par ces patrons
• Soit que les RH sont du côté des patrons… parce qu'elles sont payées par ces patrons

Quelles sont les dimensions de ce sale boulot moral?

Tâche:

• Licenciements
• Recrutement
• Discipline
• Culture

Méthode:

• Intérêt personnel
• Soumission à l'employeur et agir contre l'intérêt des employé.e.s
• Traitement inhumain des employé.e.s
• Violation des règles

Deux alternatives:

• Soit les RH doivent être payées directement comme les CEO par le CA
• Soit l'attente populaire doit changer: les RH ne sont ni du côté des patrons, ni du côté des employé.e.s

Idée reprise: les RH sont du côté de l'entreprise (i.e. vue long terme)

Donc une sorte de neutralité très active, nécessitant un grand pouvoir personnel (ep61 et 62)

Dans les films, la rédemption vient:

• De sortir du système (Up In The Air: Nathalie = Anna Kendrick démissionne)
• De le réformer de l'intérieur (Up In The Air: Ryan = George Clooney prend une approche plus humaine)
• De le réformer de l'extérieur (résister, confronter)

Suggestion de l'article:

"[Les professionnels RH] devraient se rendre compte que leur focalisation croissante et leurs efforts pour obtenir une légitimité interne de la part des dirigeants les ont amenés à être perçus comme privilégiant un agenda managérial, aux dépens des employés et des autres parties prenantes, comme le montrent clairement les représentations cinématographiques. Par conséquent, les praticiens des ressources humaines devraient consacrer leurs efforts à la recherche d'un nouvel équilibre entre le besoin d'être stratégiquement pertinent et la nécessité de garantir la satisfaction et le bien-être des employés et des parties prenantes.]"

Peut-être est-il temps de philosopher sur le travail, la relation des gens au travail, à la hiérarchie, etc.?

Source: Carollo, L., Guerci, M., Della Torre, E., & Previtali, G. (2024). Exploring representations of human resource management as moral dirty work: A film study. Human R

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Vieux bouquin de 1981 de Kenneth Blanchard (Manager Minute en français?)

• Bestseller, New York Times Bestseller list
• 109 pages, écrit en gros caractères
• Sous la forme d'une histoire

En gros: 3 secrets

• Objectif Minute
• Louange Minute
• Réprimande Minute

C'est du management transactionnel!

On peut faire mieux…

• Mais c'est un début
• Cela fonctionne avec certains types de personnes

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