Betriebsbedingte Kündigung hört man meistens in Zusammenhang mit Sparmaßnahmen. Doch wann ist diese Kündigungsform überhaupt zulässig?

Der Arbeitgeber muss einen nachvollziehbaren wirtschaftlichen Grund für die Kündigung nachweisen. Zudem muss er prüfen, ob es im Unternehmen andere freie Stellen gibt, auf die die betroffenen Mitarbeiter wechseln können. Gibt es keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen, um zu entscheiden, welche Mitarbeiter gekündigt werden. Diese Auswahl muss fair sein und Faktoren wie Alter, Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten berücksichtigen.

Entlässt der Arbeitgeber eine bestimmte Anzahl von Mitarbeitern innerhalb von 30 Tagen, muss er dies der Bundesagentur für Arbeit mitteilen. So eine Massenentlassung gilt übrigens ab einer Anzahl von 10% aller Beschäftigten in dem Unternehmen. Hierzu zählen neben Betriebsbedingten Kündigungen auch Aufhebungsverträge.

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Krankheitsbedingte Kündigung: Diese Art der Kündigung wird oft emotional diskutiert, da sie durch den Krankheitszustand eines Mitarbeiters bedingt ist und das Team belastet. Besonders bei längerfristigen oder häufigen Erkrankungen kann eine Kündigung erfolgen, wenn betriebliche oder wirtschaftliche Interessen erheblich beeinträchtigt werden. Dabei muss eine negative Gesundheitsprognose vorliegen. Dies bedeutet, dass die zukünftige Arbeitsfähigkeit des Mitarbeiters stark in Frage gestellt ist, was durch längere Fehlzeiten (z. B. über eineinhalb Jahre) oder häufige Kurzerkrankungen (z. B. 40 Arbeitstage pro Jahr) nachgewiesen werden kann.

Bevor eine krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen wird, sollte ein BEM angeboten werden, um mögliche Lösungen zur Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit zu prüfen. Ohne dieses Angebot könnte eine Kündigung im Prozess angefochten werden.

Personenbedingte Kündigung bei Suchtproblemen: Mitarbeiter, die aufgrund von Suchtproblemen ihre Arbeitspflichten nicht erfüllen können, könnten theoretisch durch Eingeständnis ihrer Sucht eine Kündigung abwenden. In der Praxis geschieht dies jedoch selten, da Betroffene ihre Suchtprobleme oft nicht offenlegen. Arbeitgeber bemühen sich oft jahrelang, suchtkranken Mitarbeitern entgegenzukommen. Dies kann jedoch zu Spannungen im Team führen, wenn andere Mitarbeiter sich benachteiligt fühlen. Langfristige Nichtveränderung des Zustands trotz Unterstützung kann schließlich zur Kündigung führen, um die Arbeitsbelastung und den Druck auf das restliche Team zu reduzieren.

Mehr zum Thema personenbedingte Kündigung hörst Du in Folge 6 von Recht gecheckt.

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Eine Abmahnung ist die Rüge eines pflichtwidrigen Verhaltens eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber. Damit werden Arbeitnehmer auf Fehlverhalten hingewiesen und die Möglichkeit zu geboten, sich zu bessern. Gleichzeitig droht die Abmahnung eine Kündigung an, falls der Arbeitnehmer sich erneut pflichtwidrig verhält.

Welche formellen Anforderungen gibt es an eine Abmahnung?

• Schriftform ist zwar empfehlenswert, aber nicht zwingend erforderlich.
• Der Inhalt der Abmahnung muss klar und deutlich sein.
• Der Sachverhalt muss genau beschrieben werden.
• Das Fehlverhalten des Arbeitnehmers muss eindeutig benannt werden.
• Es muss eine Rüge des Fehlverhaltens enthalten sein.
• Es muss eine Frist zur Besserung gesetzt werden.
• Es muss die Androhung der Kündigung für den Wiederholungsfall enthalten sein.

Welche Irrtümer gibt es beim Thema Abmahnung?

• Irrtum 1: Abmahnungen dürfen nur vom Chef ausgesprochen werden.
• Irrtum 2: Abmahnungen müssen schriftlich sein.
• Irrtum 3: Nach einer Abmahnung ist der Arbeitnehmer beim nächsten Fehlverhalten gleich fristlos kündbar.
• Irrtum 4: Eine Abmahnung verjährt nach einem Jahr.
• Irrtum 5: Eine Abmahnung muss vom Betriebsrat genehmigt werden

Mehr zum Thema hörst Du in Folge 5 von Recht gecheckt.

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