Betriebsbedingte Kündigung hört man meistens in Zusammenhang mit Sparmaßnahmen. Doch wann ist diese Kündigungsform überhaupt zulässig?

Der Arbeitgeber muss einen nachvollziehbaren wirtschaftlichen Grund für die Kündigung nachweisen. Zudem muss er prüfen, ob es im Unternehmen andere freie Stellen gibt, auf die die betroffenen Mitarbeiter wechseln können. Gibt es keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen, um zu entscheiden, welche Mitarbeiter gekündigt werden. Diese Auswahl muss fair sein und Faktoren wie Alter, Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten berücksichtigen.

Entlässt der Arbeitgeber eine bestimmte Anzahl von Mitarbeitern innerhalb von 30 Tagen, muss er dies der Bundesagentur für Arbeit mitteilen. So eine Massenentlassung gilt übrigens ab einer Anzahl von 10% aller Beschäftigten in dem Unternehmen. Hierzu zählen neben Betriebsbedingten Kündigungen auch Aufhebungsverträge.

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Krankheitsbedingte Kündigung: Diese Art der Kündigung wird oft emotional diskutiert, da sie durch den Krankheitszustand eines Mitarbeiters bedingt ist und das Team belastet. Besonders bei längerfristigen oder häufigen Erkrankungen kann eine Kündigung erfolgen, wenn betriebliche oder wirtschaftliche Interessen erheblich beeinträchtigt werden. Dabei muss eine negative Gesundheitsprognose vorliegen. Dies bedeutet, dass die zukünftige Arbeitsfähigkeit des Mitarbeiters stark in Frage gestellt ist, was durch längere Fehlzeiten (z. B. über eineinhalb Jahre) oder häufige Kurzerkrankungen (z. B. 40 Arbeitstage pro Jahr) nachgewiesen werden kann.

Bevor eine krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen wird, sollte ein BEM angeboten werden, um mögliche Lösungen zur Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit zu prüfen. Ohne dieses Angebot könnte eine Kündigung im Prozess angefochten werden.

Personenbedingte Kündigung bei Suchtproblemen: Mitarbeiter, die aufgrund von Suchtproblemen ihre Arbeitspflichten nicht erfüllen können, könnten theoretisch durch Eingeständnis ihrer Sucht eine Kündigung abwenden. In der Praxis geschieht dies jedoch selten, da Betroffene ihre Suchtprobleme oft nicht offenlegen. Arbeitgeber bemühen sich oft jahrelang, suchtkranken Mitarbeitern entgegenzukommen. Dies kann jedoch zu Spannungen im Team führen, wenn andere Mitarbeiter sich benachteiligt fühlen. Langfristige Nichtveränderung des Zustands trotz Unterstützung kann schließlich zur Kündigung führen, um die Arbeitsbelastung und den Druck auf das restliche Team zu reduzieren.

Mehr zum Thema personenbedingte Kündigung hörst Du in Folge 6 von Recht gecheckt.

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Eine Abmahnung ist die Rüge eines pflichtwidrigen Verhaltens eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber. Damit werden Arbeitnehmer auf Fehlverhalten hingewiesen und die Möglichkeit zu geboten, sich zu bessern. Gleichzeitig droht die Abmahnung eine Kündigung an, falls der Arbeitnehmer sich erneut pflichtwidrig verhält.

Welche formellen Anforderungen gibt es an eine Abmahnung?

• Schriftform ist zwar empfehlenswert, aber nicht zwingend erforderlich.
• Der Inhalt der Abmahnung muss klar und deutlich sein.
• Der Sachverhalt muss genau beschrieben werden.
• Das Fehlverhalten des Arbeitnehmers muss eindeutig benannt werden.
• Es muss eine Rüge des Fehlverhaltens enthalten sein.
• Es muss eine Frist zur Besserung gesetzt werden.
• Es muss die Androhung der Kündigung für den Wiederholungsfall enthalten sein.

Welche Irrtümer gibt es beim Thema Abmahnung?

• Irrtum 1: Abmahnungen dürfen nur vom Chef ausgesprochen werden.
• Irrtum 2: Abmahnungen müssen schriftlich sein.
• Irrtum 3: Nach einer Abmahnung ist der Arbeitnehmer beim nächsten Fehlverhalten gleich fristlos kündbar.
• Irrtum 4: Eine Abmahnung verjährt nach einem Jahr.
• Irrtum 5: Eine Abmahnung muss vom Betriebsrat genehmigt werden

Mehr zum Thema hörst Du in Folge 5 von Recht gecheckt.

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Irrtum Nr. 1: Wenn keine Probezeit vereinbart wurde, gilt automatisch das Kündigungsschutzgesetz? Nein, denn die Probezeit hat nur Auswirkung auf die Länge der Kündigungsfrist

Irrtum Nr. 2: Kündigungen dürfen während Weihnachten oder Krankheit nicht ausgesprochen werden! Ein klarer Irrtum.

Irrtum Nr. 3: Vor einer Kündigung müssen zunächst drei Abmahnung ausgesprochen werden! Definitiv nicht. Es reicht eine Abmahnung und einen Wiederholungsfall.

Irrtum Nr. 4: Wenn der Betriebsrat der Kündigung nicht zu stimmt, ist diese unwirksam. Der Betriebsrat muss angehört werden, seine Entscheidung ist aber nicht ausschlaggebend - es gibt aber Ausnahmen!

Irrtum Nr. 5: Nach einer Kündigung hat man Anspruch auf Abfindung! Tatsächlich nicht. Warum Abfindungen dennoch fast zur Regel gehören, erfährst Du im Special "Recht gecheckt".

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Zum Thema Verhaltensbedingte Kündigung beginnen wir mit der Aussage des Bundesarbeitsgericht "Ein Mitarbeiter muss tun, was er soll und zwar so gut, wie er kann." In der Praxis heißt das, wenn man einen unfähigen Mitarbeiter hat und dieser seine Arbeiten unfähig macht, heißt es nicht, dass er damit automatisch seine Pflichten nicht erfüllt. Erst wenn der Mitarbeiter eine Aufgabe erledigen könnte, er es aber nicht macht, weil er nicht will, dann kommt es zu einer Pflichtverletzung. Pflichtverletzungen sind sehr vielfältig, wie Arbeitszeitbetrug, Stehlen von Kollegeninventar, Krankmeldungen.

Doch bevor eine Kündigung ausgesprochen werden kann, muss eine Abmahnung erfolgen. Bei kleineren Fehlverhalten sollten hingegen zunächst Personalgespräche vorgezogen werden, bevor man mit einer Kündigung droht. Mehr zur Abmahnung erfährst Du in Folge 5 von Recht gecheckt.

Um das Arbeitgeberinteresse mit dem Arbeitnehmerinteresse an dem Weiterbestand im Unternehmen abzuwägen, sind viele Faktoren zu berücksichtigen. Beispiele hierfür sind die Unternehmenszugehörigkeit, Lebensalter, kommt derjenige Unterhaltspflichten nach, hat er/sie sich schon andere nicht gleiche Fälle zu schulden kommen lassen.

Neben einer Verhaltensbedingten Kündigung kann auch eine Verdachtskündigung erfolgen. Wo der Unterschied liegt, dass erfährst Du in Folge 4 unseres Podcasts.

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Der allgemeine Kündigungsschutz in Deutschland schützt Arbeitnehmer vor willkürlichen und ungerechtfertigten Kündigungen durch ihren Arbeitgeber. Er ist im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt.

Um den allgemeinen Kündigungsschutz zu genießen, müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein: Der Betrieb muss in der Regel mindestens zehn Arbeitnehmer beschäftigen, das Arbeitsverhältnis muss länger als sechs Monate bestanden haben und die Beschäftigung muss ununterbrochen gewesen sein. Ein weitverbreiteter Irrtum: Eine vereinbarte Probezeit hat nur Auswirkungen auf die Kündigungsfrist. Relevant ob es einen Kündigungsschutz gibt, ist der Zugang der Kündigung (Mehr dazu in Folge 1 von Recht gecheckt).

Wer hat besonderen Kündigungsschutz? Betriebsräte sowie Personen mit besonderer Tätigkeit besitzen einen Kündigungsschutz. Schwerbehinderte Menschen haben hingegen keinen Kündigungsschutz. Hier braucht die Kündigung eine Zustimmung seitens des Integrationsamtes. Doch wie immer gelten auch in diesem Bereich Ausnahmen. Mehr dazu hörst Du in dieser Folge von Recht gecheckt.

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Ordentliche oder außerordentliche Kündigung, dass ist hier die Frage. Doch sind wir mal ehrlich, wann wird eine ordentliche bzw. eine außerordentliche Kündigung verwendet?

Juristisch gesehen kommt die außerordentliche Kündigung zum Einsatz, wenn es nicht mehr zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der Kündigungsfrist fortzusetzen. Umgangssprachlich: Eine außerordentliche Kündigung kommt dann zum Einsatz, wenn es wirklich gekracht hat. Bei einer außerordentlichen Kündigung muss allerdings die zwei Wochenfrist zwischen dem Grund der Kündigung und dem Bekanntgeben der Kündigung eingehalten werden.

Mehr zum besonderen Kündigungsschutz hörst Du in Folge 3 von Recht gecheckt

Weitere Kündigungsarten, die besprochen werden, sind Änderungskündigung und die Beendigungskündigung. Wo der Unterschied bei diesen Arten liegt und warum man bei diesen beiden Arten auch einen Kündigungsgrund benötigt, dass erzählen Dir Karsten Matthieß und Dr. Tina Lorenz an einem konkreten Beispiel im Podcast.

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Bei Form und Zugang einer Kündigung gilt grundsätzlich: Kündigungen müssen schriftlich erklärt werden – per Papier und Tinte (oder ähnliches). WhatsApp-Nachrichten, E-Mails, Scan und so weiter sind nicht erlaubt und haben damit auch keine Gültigkeit.

Wie kann der Zugang einer Kündigung erfolgen? Erstens: Persönliche Übergabe mit Zeugen. Zweitens: Zugang unter Abwesenden (Zugang besteht, wenn es in den Machtbereich des Empfängers übergeht) beispielsweise per Einschreiben oder Boten.

Doch auch beim Zugang einer Kündigung müssen Regeln beachtet werden, damit sie die Wirksamkeit nicht verliert. So muss bei Übergabe einer Kündigung durch einen Vertreter bzw. einer Vertreterin eine Originalvollmacht vorliegen. Wenn diese nicht vorhanden ist, kann die Kündigung zurückgewiesen werden.

Wie es so ist, geht in der Praxis sowohl beim Zugang als auch bei der Form immer mal wieder etwas schief. Was unsere beiden Moderatoren erlebt haben, erfährst Du in Folge 1 unseres Podcasts "Recht gecheckt."

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